Rede Rita Schilling in Ratssitzung am 17.06.2024 zu TOP 10.5 Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung
Wie werden die Ziele des nds. Gleichstellungsgesetz in der Oldenburger Stadtverwaltung verwirklicht?
Der Gleichstellungsplan ist wichtig zur systematischen Analyse, um Maßnahmen weiterzuführen und neue Ideen zu entwickeln. nicht nur für einen dreijährigen Zeitraum, sondern auch darüber hinaus. Eine Schwäche hat der Gleichstellungsplan, er basiert auf Daten vom 30. Juni 2023, sie sind nicht mehr aktuell. Das dreijährige Berichtsverfahren muss ergänzt werden durch einen jährlichen Sachstandsbericht hier im Rat. Dieses hatten wir schon beim letzten Mal gefordert und wir würden uns freuen über eine Zusage der Verwaltung am besten hier und heute schon.
Vielen Dank für den vorgelegten Gleichstellungsplan und ich möchte auf einige Aspekte eingehen.
In der Kernverwaltung sind 1.785 Personen beschäftigt, davon sind über 60 Prozent weiblich! Dieser Anteil würde idealerweise sich spiegeln bei den Führungskräften und höher dotierten Stellen.
Zum Bereich Frauen und Männer in Führungspositionen:
Es ist eine positive Entwicklung festzustellen in der Gruppe der Fachdienst- und Abteilungsleitungen. War in 2018 der Anteil der weiblichen Führungskräfte lediglich 29 Prozent, sind für 2023 schon 40 Prozent aufgeführt.
Ebenfalls positiv erscheint der hohe Anteil an weiblichen Studierenden für die Laufbahngruppe 2, die potentiellen späteren Führungskräfte.
Und wie sieht es aus mit den Amtsleitungsstellen?
In 2023 war ein Anteil der weiblichen Stelleninhaberinnen Anteil von 32 Prozent festgestellt worden (Anstieg von 5 auf 7 Personen). Seit vielen Jahren ist der Wert zu niedrig. Am 01.01.2015 lag der Anteil übrigens bereits bei 31,58 Prozent (von 19 waren 6 weiblich). Jetzt sind wir also ungefähr so weit wie 2015!
Das ergibt doch ein großes Fragezeichen: Wie kann es endlich gelingen, mehr Frauen für diese Führungspositionen zu gewinnen?
Diese Stellen sind geprägt von großer Arbeitsdichte und Verantwortung. Frauen und Männer, die sich für derlei Stellen interessieren, wissen, dass dort eine große Arbeitsintensität, meist weit über normale Vollzeit hinausgehend, erwartet wird. Doch immer weniger Erwerbstätige streben diese Form von Erwerbsleben an. Es sind im Gleichstellungsplan Aussagen zu den Generationen y und z getroffen worden, die klugerweise beherzigt werden müssen bei Gestaltung und Anforderungsprofilen auch der Führungspositionen.
Daher gilt es dringend, neue Lösungen zu finden.
Alle Arbeitgeber haben mit einem veränderten Arbeitsmarkt zu tun. Es stellt sich für uns die Frage, wie sieht es zukünftig mit „Führen in Teilzeit“, „geteilter Führung“ oder „Führung durch Teams“ aus in der Oldenburger Stadtverwaltung?
Bisher ist nur die Rede von „geteilter Führung“ im Edith-Ruß-Haus und in einer Kita. Bemerkenswert hierzu: im Gleichstellungsplan 2015-2017 (Seite 35) steht zu „geteilte Führungspositionen“ Ausbau der speziellen Angebote, individuelle Beratung durch die Personalentwicklung“ In 2024 kann nicht von einem Erfolg durch diese Angebote gesprochen werden!
Ein wichtiger Punkt ist meiner Auffassung nach: Wird die Führungsrolle weiterhin traditionell betrachtet und ein hohes Arbeitspensum bspw. als das zentrale Qualitätskriterium bewertet? Wenn das so sein sollte, sieht es schlecht aus mit der zukünftigen Gewinnung von Fach- und Führungskräften, meinen wir Grüne.
„Gerade jetzt, in Zeiten des wachsenden Fachkräftemangels, ist es nicht leicht, schneller voranzukommen“, sagen Sie, Herr Oberbürgermeister, in Ihrem Vorwort. Gerade deshalb sollte die Verwaltung neues wagen und höchste Priorität auf Organisation und Strukturveränderung der Arbeitsplätze legen. Die Verwaltung sollte offensiv die Themen „Führen in Teilzeit“ und geteilte Führung bewerben, anbieten! Und dies für alle Geschlechter!
Vielleicht gibt es schon ein Zukunftskonzept, das wir als Rat nur nicht kennen?
Ob die geplanten Maßnahmen zum Ziel mehr Gleichberechtigung führen, sollte sinnvollerweise mit konkreten Zielformulierung in Zahlen untermauert werden.
Bspw.: Die Stadtverwaltung möchte bis Ende 2024 offensiv für Führung durch Teilzeit und andere Modelle werben und mindestens vier Amtsleitungsstellen entsprechend umstrukturieren.
Um der gläsernen Decke bei der Bezahlung entgegenzuwirken, könnte ein quantifizierbares Ziel benannt werden, bspw. in den Besoldungsgruppen Bereich A13 bis A16 eine Quote von mindestens 50 Prozent von weiblichen Beschäftigten erreicht werden.
Das Schneckentempo muss ein Ende haben! Auch hier sollte das Stadiontempo neue Devise der Verwaltung sein.